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③ 광역단체장 조직·인사 부문

서울·대구, 지속적 조직 진단
행정환경 변화 대응도 돋보여

광주, 균형성과평가체계 운영
울산, 中期인재양성계획 수립

일정 기준에 따른 평가 결과
절대적 우열의 근거는 안돼

문화일보와 한국지방자치학회, 한국정책분석평가학회, 한국국정관리학회 등 행정학 분야의 전문가들이 6개월간 공동 평가한 전국 16개 광역지방자치단체(세종특별자치시 제외)의 조직·인사 부문 S등급은 서울과 대구, A등급은 울산, 전남, 경북으로 나타났다. 이어 B등급은 부산, 광주, 대전, 경남, 제주였고 C등급은 인천, 경기, 강원이었다. 마지막으로 D등급은 충북과 전북으로 분류됐다.

조직과 인사에 관한 평가는 기본적으로 세 가지 측면에서 접근했다. 우선 조직관리 측면이다. 이는 단체장이 지향하는 핵심 업무·전략과 연계한 기관 내 단위조직의 역할·책임 및 인력 구성·배분의 적정성을 통해 평가됐다. 두 번째는 성과관리 측면으로 이 평가의 핵심은 기관의 전사적 목표 및 전략을 효과적으로 달성하기 위한 성과관리 노력과 성과의 적정성이다. 마지막으로 인력관리 측면을 평가했는데 이는 조직 구성원의 역량 개발·향상 노력, 공정한 인사관리 노력과 성과의 적정성으로 평가됐다.

평가의 첫 번째 관점은 조직관리에 관한 것으로 적정한 조직의 구성·평가, 탄력적인 조직 운영 등이 주된 관심사항이었다. 지속적이고 주기적인 조직 진단을 근거로 한 조직 개편, 환경 변화에 대응하기 위한 조직의 구성과 운영이 주요 평가기준이 됐다. 이런 관점에서 볼 때 서울과 대구, 울산의 경우 지속적인 조직 진단과 개편을 통해 적극적으로 환경에 대응하려는 노력을 하고 있었다. 특히 서울과 대구는 국가적 안전문제의 부각과 관련, 도시 안전조직 강화를 시도했다는 점이 특징적이다. 인천과 광주도 각각 재난안전본부와 시민안전실을 신설해 재난안전에 대응하려는 노력을 기울였다. 경북 역시 도민안전실, 소방본부 구조구급과 신설 등을 통해 재난안전 대응책을 강구하고 있었다. 강원과 전남, 경남, 대전은 조직 진단에 의거해 조직을 재정비하려는 노력을 기울였다. 특히 강원은 행정자치부의 권고기준보다 폭넓은 권한위임을 시행하고 있었다. 대전의 경우 대중교통혁신추진단을 설치해 도시철도와 간선급행버스체계(BRT) 등 대중교통체계를 재편했다. 부산은 일반적인 조직관리와는 별도로 스마트시티 사무를 위해 행정 분야는 정보화담당관이, 산업 분야는 ICT융합과에서 집중 처리함으로써 조직 기능을 탄력적으로 운영 중이다. 인천은 투자유치전략본부, 마이스산업과 등을 설치해 핵심 사업에 역량을 집중하고 있었다.

두 번째 평가관점은 성과관리에 관한 것으로 조직과 개인의 성과에 대한 적정한 평가·관리 등이 관심 대상이었다. 이에 따라 포괄적 성과관리체계 구축과 운영, 조직과 개인의 성과 연계 및 보상 등이 주요 평가기준이 됐다.

성과관리 측면에서 서울은 2008년부터 BSC(균형성과평가제도)성과관리체계를 활용하고 있다. 특히 조직과 개인의 성과를 연계하고 있는 점은 바람직하다. 부산은 MBO(목표관리)와 BSC를 활용해 성과관리를 수행하고, 조직과 개인의 평가를 이원화해 관리하고 있다. 부산의 경우 일자리 창출실적을 평가에 활용하고 있는 점이 특징적이다. 광주와 경기, 충북, 전남, 경북, 제주도 BSC성과관리체계를 도입해 운영하고 있었다. 특히 충북은 성과지표와 단체장의 공약사항을 연계하려는 시도를 하고 있다. 경남 역시 지표화된 성과관리체계를 운영하고 있다. 대구의 경우 역량평가제를 도입해 성과를 높이려는 노력을 하고 있었고, 인천은 PM사업 등 특정 업무의 성과우수자에게 가산점을 부여하는 등의 제도로 성과관리를 하고 있었다. 대전은 근무실적 평정과 직무수행능력 평정을 합산해 직원들의 성과를 평가하고 있었다. 울산도 지표화된 성과관리체계를 운영 중이며, 성과평가 결과를 승진 및 전보 등의 보직관리와 연계하고 있었다. 강원도 성과연봉제를 5급까지 확대해 시행하고 있다.

세 번째 평가관점은 인력관리로 우수한 인재의 충원, 교육훈련, 그리고 공정한 인사 운영 여부가 초점이다. 따라서 유연한 인력충원제도의 운영, 체계적인 교육훈련제도 구축과 관리 등을 중심으로 평가를 진행했다. 이런 관점에서 볼 때 서울은 전문관제도를 통해 인력 운영의 전문성과 탄력성을 유지하고자 노력하며, 교육훈련에 있어 상시학습제도와 자기계발계획서를 활용하고 있었다. 부산은 인사와 연계된 직무전문교육 이수를 의무화하는 등의 노력을 기울였다. 대구는 법무담당관 등 15개 직위를 개방형으로 분류하고 관련 분야의 전문인력을 수시로 충원하고 있었다. 대전과 광주, 울산, 강원, 전남, 제주도 전문분야 임기제 공무원을 채용해 운영하고 있다. 경북 역시 개방형, 임기제, 시간선택제 임용 등을 활용, 우수인력을 확보하기 위해 노력했다. 특히 울산은 중기적인 인재양성계획을 수립해 이를 연도별 교육훈련과 연동하고 있다. 경남도 중장기 인적자원발전계획을 마련해 체계적인 교육훈련에 나서고 있다. 인천은 특별승진과 특별승급, 우수인재추천제 등을 활용해 인사관리를 도모했다. 경기의 경우 역점사업에 대한 전문직위를 지정해 운영 중이다. 충북은 5급 간부와 읍·면·동장 역량 강화 교육을 실시하고 있다.

평가를 종합해 본다면 대부분 자치단체는 주기적인 조직 진단과 이에 근거한 조직 개편은 물론, 환경 변화 대응을 위한 조직의 신설 등에서 우수한 성과를 보이고 있었다. 또 포괄적인 성과관리제도를 대부분 운영하고 있었으며, 조직과 개인의 성과 연계, 그리고 성과와 보상의 연계에도 노력하고 있었다. 마지막으로 우수 인재 충원을 위한 다양한 제도적 장치를 활용하고 있었고, 직원들의 역량 강화를 위한 교육훈련체계도 적절히 활용하는 점이 눈에 띄었다. 다만 이런 제도적 장치의 정교함, 일관되고 주기적인 작동 면에서는 차이가 있었고, 이 작은 틈이 평가 결과에 영향을 줬다.

노성열 기자 nosr@munhwa.com

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