이미지 크게보기 스타벅스코리아의 ‘리턴맘’ 프로그램을 통해 재입사한 리턴맘 파트너들이 실습 교육을 수강하고 있다. 스타벅스 리턴맘 프로그램을 통해 회사에 복귀한 바리스타는 총 179명에 달한다. 신세계그룹 제공

■ 산업경쟁력, 인재가 해법이다 - (11) 신세계그룹

실전형 인재 양성 ‘직무 오디션’
출신 정보 없이 현업 과제 수행
응시자 열정·노력 위주로 판단
대학 돌며 인문학 강연·공연도

스타벅스 장애인고용 ‘업계 최고’
경단녀 179명 채용해 복귀시켜

이미지 크게보기 올해 상반기 100여 명의 개발자를 신규 채용한 G마켓이 신규입사자 적응 교육을 진행하고 있다. 신세계그룹 제공

신세계그룹에 인재 경영이란 그룹을 지탱하는 주요 기둥 중 하나다. 신세계의 7대 핵심 가치는 고객, 임직원, 혁신, 성과, 소통, 브랜드, 상생의 순서로 정해져 있다. 이 중 임직원, 즉 인재는 고객 다음으로 중요한 존재다. “우리는 임직원의 보람과 행복을 위해 최선의 노력을 다한다”는 슬로건이 이명희 회장부터 정용진 부회장에게까지 이어온 그룹의 핵심 경영 철학이다.

현재 신세계그룹의 인재 경영은 크게 두 가지 방향으로 실천되고 있다. 첫 번째는 다양하고 우수한 실전형 인재를 대규모로 확보해 신세계의 미래를 키워나가겠다는 방향이다. 또 인위적 구조 조정을 자제하는 등 기업의 사회적 책임을 다하겠다는 방향으로도 전개되고 있다.

◇신세계 “인재 경영은 사회적 책임”= 신세계그룹은 올해도 세 자릿수 규모의 신입사원을 공개 채용했다. 지난 9월 서류접수를 시작으로 현재 채용 절차가 진행 중이다. 겨울방학 기간 4∼7주간 출퇴근 실습인 ‘프로페셔널 인턴십’을 통해 최종 합격자를 선발할 예정이다. 신세계 관계자는 “경기침체 위기 속에서 대규모 채용을 유지한 것은 기업의 사회적 책임을 실현하겠다는 의지”라며 “최고경영진의 확고한 철학에 따라 그룹 역사상 희망퇴직 같은 구조 조정이 없었다는 점도 같은 맥락”이라고 말했다.

신세계그룹은 2014년부터 신입사원을 채용할 때 소위 ‘스펙’ 중심의 평가 방식에서 탈피했다. 열정과 노력을 확인하기 위한 ‘드림스테이지’ 면접을 통해 인재를 선발하고 있다. 드림스테이지는 ‘자신의 꿈을 펼치는 무대’라는 뜻으로 신입사원 응시자의 공개 발표를 통해 열정과 역량을 평가받는 직무 오디션 면접 방식이다. 신세계그룹은 면접관들에게 출신 대학교와 전공, 나이와 같은 개인 정보를 일절 제공하지 않는다. 특히 실전형 인재를 많이 뽑기 위해 드림스테이지 시작 10여 일 전 응시자들에게 실제 현업에서 고민하는 주제를 알려주고, 응시자들이 자유로운 형식으로 발표하도록 유도한다.

미래의 영웅인 청년 인재 지원을 위해 2014년부터 진행하고 있는 인문학 강의인 ‘신세계 지식향연’도 신세계그룹만의 독특한 인재확보 전략이다. 인간과 문화에 대한 지식과 지혜를 전파하는 인문학 중흥사업으로 전국 대학생을 대상으로 인문학 소양을 갖춘 미래의 예비 리더를 양성하는 프로그램이다. 2014년부터 5년간 전국 45개 대학교에서 총 3만5000여 명의 대학생에게 수준 높은 인문학 강연과 공연을 선사해왔다. 코로나19 팬데믹(세계적 대유행) 이후엔 다양한 청년에게 기회를 준다는 차원에서 온라인을 통해 강연·미션을 진행하고 있다.

◇“다양한 인재를 받아들이는 유연한 조직 문화”= 신세계그룹이 인재 경영에 앞장서는 이유는 인재를 중시하는 최고경영진의 경영 철학과 연결된다. 정 부회장은 지난해 신년사에서 “다양한 인재를 받아들이는 유연한 조직 문화를 가져야 한다”며 “성장 가능성이 있는 내부 인재는 중용하고, 그룹에 부족한 전문성을 가진 외부 인재도 적극 영입해야 한다”고 말했다. 올해 신년사에서도 “내부의 훌륭한 인재들을 육성하고, 우리에게 없는 장점을 가진 외부 인재와 그들의 문화도 적극적으로 받아들여 다양성을 수용해야 한다”고 강조했다.

특히 정 부회장은 인재의 다양성뿐 아니라, 개인 이념과 철학의 다양성을 추구하고 표현의 자유를 소신 있게 표출하는 보기 드문 국내 경영인 중 한 명이다. 신세계 측은 “정 부회장은 제2의 월마트, 제2의 아마존이 아닌 제1의 신세계를 만들겠다는 선언을 한 바 있는데 이는 온라인 역량을 강화함으로써 가능하고, 이는 다시 다양성이 숨 쉬는 그룹 내 문화를 만드는 것에서부터 시작된다는 철학을 가지고 있다”고 전했다.

스타벅스코리아의 장애인 및 ‘리턴맘’ 채용 사례가 대표적이다. 스타벅스는 한국장애인고용공단과 함께 지난 6월부터 올 하반기 장애인 바리스타 전형을 진행, 총 56명을 채용했다. 지난 9월 기준 장애인 파트너 수는 총 889명으로 장애인 고용률은 업계 최고 수준인 4.2%에 달한다. 이 중 50명은 동등한 승진 기회를 얻어 관리자 이상 직급으로 근무 중이다. 또한, 스타벅스코리아는 출산과 육아를 위해 회사를 떠났던 여성 인재들을 다시 고용하는 리턴맘 프로그램을 통해 총 179명의 바리스타를 업무에 복귀시키기도 했다.

눈앞의 성과보다 중장기적 관점에서 인재를 확보하는 것 또한 외부의 다양한 문화를 수용하고 조직을 유연하게 하는 신세계의 노하우다. G마켓은 상반기에만 100여 명의 개발자를 신규 채용했다. 회사로서는 전례 없던 인적 투자로, 지난해 상반기와 비교해 3배가 넘는 규모다.

이택진 이마트 인사팀장은 “이마트 등 신세계그룹은 구직자들이 공정한 기회를 가질 수 있도록 공개채용 등의 프로세스를 매년 시행해오고 있다”며 “앞으로도 우수한 인재가 꿈을 펼칠 수 있도록 다양한 기회를 제공할 것”이라고 말했다.

김만용 기자 mykim@munhwa.com

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