성과중심 임금체계 시급성

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김성훈 산업부 차장

윤석열 정부가 연초부터 노동개혁에 드라이브를 걸고 있다. 정부도 밝혔듯 노동개혁의 취지는 노동시장 이중구조를 타파해 진정한 ‘노동 약자’를 보호하는 게 돼야 한다. 흔히 노동시장 이중구조를 일으키는 원인으로 대기업과 중소기업의 생산성 격차, 대기업 정규직 중심 강성노조의 기득권 지키기 등이 꼽힌다. 거대 노조가 강력한 힘을 바탕으로 지나친 임금 상승을 유발, 대기업·정규직과 중소기업·비정규직 격차를 더욱 확대해 왔다는 것이다. 그런데 재계에 따르면 노동시장 이중구조의 또 다른 주요 원인은 고용과 임금체계의 경직성이다. 경영계 관계자는 “엄격한 해고 요건 등 노조에 대한 과잉보호가 대기업 정규직 중심으로 노동시장 구조를 고착화했다”며 “또, 연공형 임금체계 속에 대기업 간 인력 확보 및 유출 방지를 위한 임금 인상 경쟁은 노동시장의 양극화를 더욱 심화시켜 왔다”고 지적했다.

실제 고용노동부 임금직무정보시스템에 따르면, 2021년 기준으로 1000명 이상 사업장의 연공형 임금체계(호봉제) 채택 비중은 70.3%에 달했다. 300인 이상 사업장은 60.1%, 300인 미만 사업장은 13.6%로 집계됐다. 성과에 따른 보상체계를 더 많이 채택할 것 같은 대기업에서 되레 호봉제 비율이 훨씬 높았다. 대기업 강성노조들이 임금협상을 장기화하며 파업과 강경투쟁을 벌여 원하는 바를 얻어낸 관행이 오랫동안 누적된 결과로 풀이된다.

한국경영자총협회 분석에 따르면, 주요 선진국들은 일찌감치 합리적인 임금체계를 정착시키기 위해 노력해 왔다. 유연한 노동법제도를 바탕으로 성과와 능률에 따라 인적자원이 효과적으로 활용될 수 있도록 하고 있다. 미국은 이미 20세기 초부터 직무급 임금체계가 도입됐다. 최근에는 직무등급별로 임금구간을 설정하고 숙련, 성과 등에 따라 임금을 차등 지급하는 방식이 확산하고 있다고 경총은 설명했다. 독일에서도 1950년대에 이미 직무급 체계가 완성된 이후, 직무급 임금제도에 숙련급(직무 숙련도에 따라 지급되는 임금체계) 요소를 가미한 임금제도로 발전해 왔다. 독일 노동계는 사용자와의 협상을 통해 직무평가 기준에 숙련도를 일정 부분 반영하고 있다. 게다가 독일은 근로자의 비위행위 등 ‘행태상 사유’ 외에 업무 성과 부진 등 ‘일신상 사유’도 해고 사유로 명확히 규정하고 있다. 일본에서도 1980년대에 이미 ‘직능급’이란 이름으로 직무급 임금체계가 활성화하기 시작했다. 초기에는 승격기준에 근속연수를 포함하는 등 연공형 성격도 남아 있었으나, 1990년대 후반 이를 개선한 ‘역할급’ 임금체계가 정착됐다. 역할급은 근로자의 역할 등급을 정해 임금구간을 설정한 뒤, 역할 이행 정도에 따라 임금을 결정하는 방식이다.

이처럼 일찌감치 직무 성과 중심 임금체계를 발전시켜 왔고 유연한 해고 제도 등을 갖춘 선진국에서 노동시장 이중구조 문제가 우리나라보다 심각하지 않다는 점은 시사하는 바가 크다. 정부는 공공부문에서부터 솔선수범해 직무급 임금체계를 도입하고, 기업들도 경직적 임금체계 개선에 적극 동참해 더 공정하고 합리적인 노동시장을 만들어내야 할 때다.

문화일보

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성과중심 임금체계 시급성